Un arrêt maladie suspend le contrat de travail, mais n’efface pas toujours l’ancienneté acquise. Selon la durée de l’absence et la convention collective, la prime d’ancienneté peut être maintenue ou réduite. L’acquisition des congés payés, elle, connaît un traitement distinct depuis la réforme de 2023 : certaines périodes d’arrêt ouvrent désormais droit à congés, d’autres non.
Des obligations subsistent pendant l’arrêt, notamment en matière d’information de l’employeur et de respect du protocole médical. Des sanctions sont prévues en cas de manquement. Les règles varient selon la nature de l’absence et la situation du salarié.
Maladie et temps de travail effectif : ce que dit la loi
Le code du travail pose un cadre strict au temps de travail effectif. Il ne retient que les moments où le salarié se tient à la disposition de l’employeur et suit ses instructions. Dès qu’un arrêt de travail pour maladie ou accident intervient, le contrat de travail est mis en pause. La notion de travail effectif disparaît, comme l’ont établi sans ambiguïté le code du travail et la jurisprudence de la Cour de Cassation ou du Conseil d’État.
La logique est identique pour la maladie professionnelle et l’accident du travail. Ni les jours d’absence, ni les indemnités journalières de la Sécurité sociale ne sont considérés comme du temps de travail, sauf si la convention collective accorde des avantages supplémentaires. La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 n’a pas fait évoluer ce principe. Pour le législateur, une absence met à l’arrêt l’acquisition des droits liés à la présence dans l’entreprise, sauf si un texte spécifique offre un régime plus favorable.
Voici ce qu’il faut retenir concernant le calcul du temps de travail effectif lors d’un arrêt maladie :
- La période d’arrêt maladie ne compte pas dans le calcul du temps de travail effectif.
- Les droits à repos compensateur, heures supplémentaires ou primes conditionnées à la présence ne sont pas générés durant une absence pour maladie ou accident.
La distinction reste claire entre présence effective et absence justifiée, même si quelques accords collectifs prévoient des exceptions. Les plus hautes juridictions rappellent régulièrement la nécessité de respecter ces règles, dans un souci d’équité pour tous et pour assurer une sécurité juridique solide aux employeurs comme aux salariés.
Quels impacts d’un arrêt de travail sur les congés payés et la prime d’ancienneté ?
Un arrêt maladie ou accident suspend le contrat de travail et modifie la façon dont s’acquièrent les congés payés. Le code du travail fait une distinction précise : seules certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif pour calculer les droits à congés. Les arrêts maladie sans origine professionnelle ne génèrent pas de nouveaux jours de congé, sauf si un accord collectif prévoit mieux. À l’inverse, la maladie professionnelle ou l’accident du travail permettent d’accumuler des congés pendant au maximum un an, d’après la jurisprudence et la loi n°2024-364 du 22 avril 2024.
Pour y voir plus clair, voici ce que prévoient la loi et les accords en vigueur :
- Les congés payés continuent de s’acquérir lors d’un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, jusqu’à la limite d’un an.
- En cas de maladie ordinaire, les jours d’absence n’ouvrent pas droit à congés, à moins qu’une convention ne prévoie le contraire.
La question de la prime d’ancienneté suscite souvent le débat. Même si une période d’absence pour maladie n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, elle compte généralement pour le calcul de l’ancienneté. Sauf clause restrictive, l’ancienneté se mesure à partir de l’arrivée dans l’entreprise, et non au nombre d’heures réellement effectuées. Les juridictions prud’homales et la doctrine retiennent cette approche, sauf si une convention collective prévoit une règle différente.
En revanche, pour le 13ème mois ou d’autres primes annuelles, une absence prolongée peut entraîner une réduction au prorata de la durée d’absence, sauf si la convention collective protège le salarié de manière plus favorable. Le détail se joue alors dans les accords collectifs, les usages ou le contrat de travail lui-même.
Absence pour maladie : droits et obligations à connaître pour les salariés
Une absence pour maladie ne se limite jamais à un simple arrêt dans la vie professionnelle. Elle enclenche tout un mécanisme réglementaire, à la croisée du code de la sécurité sociale et du code du travail. Dès qu’un médecin prescrit un arrêt de travail, le salarié doit adresser le certificat médical à son employeur et à la CPAM dans les 48 heures. Ce respect des délais conditionne l’accès aux indemnités journalières.
Le justificatif d’absence préserve la relation contractuelle, mais la vigilance reste de rigueur : l’employeur peut demander une contre-visite médicale pour vérifier la réalité de l’incapacité de travail. Le salarié doit aussi se conformer aux horaires de présence à domicile fixés par le médecin sous peine de suspension de ses droits.
De nombreuses conventions collectives proposent des garanties supplémentaires, notamment une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur. Cette indemnité vient s’ajouter aux sommes versées par la sécurité sociale, sous condition d’ancienneté et de transmission des justificatifs dans les délais imposés.
Quelques obligations incontournables s’imposent au salarié en arrêt maladie :
- Transmettre le certificat médical dans les délais légaux.
- Respecter les obligations de présence à domicile lors des contrôles médicaux.
- Vérifier la convention collective pour bénéficier de droits complémentaires.
Dans certains cas, le retour en entreprise après un arrêt long implique une visite de reprise avec la médecine du travail, surtout au-delà de 30 jours d’absence. Un dialogue ouvert avec l’employeur et le service RH facilite ce retour et permet, si besoin, d’adapter les conditions de travail.
Comment anticiper et gérer les conséquences d’un arrêt de travail sur votre situation professionnelle ?
Un arrêt de travail bouleverse la routine du salarié comme celle de l’entreprise. Pour limiter l’impact sur les congés payés non pris ou la gestion des absences, il faut de l’organisation et une bonne connaissance de la réglementation. La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 a introduit de nouvelles règles pour le report des congés acquis : désormais, une période d’arrêt maladie donne droit au report des congés payés accumulés, selon des modalités définies par le code du travail et, souvent, par la convention collective.
Selon la branche d’activité, des règles plus favorables que la loi peuvent s’appliquer. Il est donc nécessaire de prendre en compte la diversité des conventions collectives. Les outils numériques comme ISIRH ou Combo deviennent alors des alliés précieux : ils facilitent la gestion des absences, le suivi des reports de congés et garantissent la conformité avec les nouvelles obligations. La communication entre employeur et salarié s’en trouve simplifiée.
Après un arrêt, la reprise peut parfois se faire à temps partiel thérapeutique, un aménagement négocié entre le salarié, la médecine du travail et l’entreprise. Ce retour progressif exige anticipation et dialogue, notamment pour les managers et les responsables RH. La convention collective peut définir des modalités spécifiques : durée de report, calcul des droits, articulation avec d’autres absences.
Pour traverser ces situations, quelques réflexes s’imposent :
- Consultez systématiquement les dispositions conventionnelles en vigueur.
- Évaluez l’impact sur la période de prise des congés et l’organisation des plannings.
- Misez sur les solutions RH adaptées pour fiabiliser le calcul des droits.
La gestion d’un arrêt de travail ne suit plus un modèle unique. Les statuts multiples, l’évolution rapide des outils numériques et la jurisprudence récente exigent un accompagnement individualisé, en lien étroit avec les partenaires sociaux. Chaque dossier devient une histoire singulière, où le droit du travail croise l’humain. Demain, le paysage pourrait encore changer. Reste à savoir comment entreprises et salariés sauront s’adapter à cette nouvelle donne.
